Quels sont les meilleurs conseils pour le développement des compétences?
Le développement des compétences est devenu un objectif clé des départements des ressources humaines.Avec les forces de travail qui se rétrécissent et la nécessité d'être compétitives à l'échelle mondiale, les entreprises ont besoin d'une main-d'œuvre maigre et capable qui peut effectuer un niveau de compétence, un niveau de connaissance et une compétence optimaux.Une formation efficace est axée sur le développement des compétences via des activités de formation développées grâce à des principes de conception pédagogique.Le meilleur plan de développement des compétences consiste à effectuer une évaluation des besoins, à identifier les compétences, à valider les compétences, à mener une formation, à coacher les compétences et à évaluer les compétences.Le processus est en cours qui se poursuit à mesure que les nouveaux employés sont embauchés, de nouvelles compétences sont développées et les demandes de compétences et de connaissances changent.
La première étape du développement des compétences consiste à effectuer une évaluation des besoins.L'évaluation des besoins déterminera l'écart entre les normes de performance et les performances réelles.L'évaluation des besoins permet de déterminer les employés qui manquent des compétences.Évaluez tous les employés en utilisant les mêmes méthodes et évaluez uniquement les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.
La prochaine étape du développement des compétences consiste à identifier les compétences qui ont besoin d'un développement ultérieur.L'évaluation des besoins indiquera les lacunes de performance.Les informations sur ces lacunes détermineront quelles compétences devraient être rédigées.Écrivez des compétences spécifiques, mesurables, réalisables et raisonnables.Commencez chaque compétence avec un verbe d'action, tel que les invités accueillis dans les trois minutes suivant leur arrivée.
Assurez-vous que les compétences en cours de développement sont valides.Une fois qu'ils sont écrits, assemblez-les dans une enquête et demandez à ceux qui effectuent la tâche, leurs superviseurs et leurs collègues pour évaluer les compétences sur la fréquence à laquelle ils sont effectués, leur difficulté et leur fréquence à faire.Cela aidera à déterminer si la compétence est valable et à quel point la formation est urgente.
La formation améliore les performances en aidant les employés à répondre aux compétences professionnelles.Concentrez-vous sur le développement des compétences individuelles en utilisant une formation qui peut être facilement personnalisée et divisée en segments spécifiques.Les véhicules idéaux pour cela comprennent une formation informatique, un apprentissage à distance, des études individualisées et un mentorat.Lorsque cela est possible, créez des plans de formation individuels qui prennent en compte le style d'apprentissage de la personne formée et le type de compétence en cours de développement.La lecture et l'auto-apprentissage sont d'excellentes méthodes pour le développement des compétences basées sur les connaissances tandis que le jeu de rôle, la simulation et la formation en cours d'emploi fonctionnent mieux pour le développement des compétences basé sur les compétences.
Une fois qu'un employé a participé à des activités de développement des compétences, il ou elle ou elle ou ellePeut encore avoir besoin d'un coaching supplémentaire pour transférer l'apprentissage de la formation au travail.C'est là que les superviseurs jouent le plus grand rôle.Ils devraient fournir un coaching actif et solidaire qui reconnaît quand un employé a atteint des normes dans une compétence particulière et quand une direction supplémentaire pourrait être nécessaire.
Enfin, la performance des employés et la compétence doivent être évaluées.Déterminez si l'employé répond aux normes de compétence.Dans l'affirmative, déterminez si la compétence répond adéquatement aux besoins de l'entreprise.Mesurez le succès du développement des compétences grâce à des mesures concrètes telles que les scores de rétroaction des clients, les chiffres des ventes et la réunion des objectifs financiers.